برنامج توظيف آلي يرفض عن طريق الخطأ الملايين من المرشحين الناجحين

يقول تقرير جديد من كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد إن برنامج المسح الآلي للسيرة الذاتية يساهم في نظام توظيف "مكسور" في الولايات ...

يقول تقرير جديد من كلية إدارة الأعمال بجامعة هارفارد إن برنامج المسح الآلي للسيرة الذاتية يساهم في نظام توظيف "مكسور" في الولايات المتحدة. يقول مؤلفو الدراسة إن مثل هذا البرنامج يستخدم من قبل أرباب العمل لتصفية المتقدمين للوظائف ، ولكنه يرفض عن طريق الخطأ الملايين من المرشحين الناجحين. إنه يساهم في مشكلة "العمال المخفيين" - الأفراد القادرين والمستعدين للعمل ، لكنهم يظلون محبوسين من الوظائف بسبب المشاكل الهيكلية في سوق العمل. 

يحدد مؤلفو الدراسة عددًا من العوامل التي تمنع الأشخاص من العمل ، لكنهم يقولون إن برامج التوظيف الآلي هي واحدة من أكبر العوامل. يتم استخدام هذه البرامج من قبل 75 في المائة من طرف أرباب العمل الأمريكيين (ترتفع إلى 99 في المائة من شركات Fortune 500) ، وتم اعتمادها استجابة لارتفاع طلبات الوظائف الرقمية من التسعينيات فصاعدًا. سهلت التكنولوجيا على الأشخاص التقدم للوظائف ، ولكن من الأسهل أيضًا على الشركات رفضها. 

تتنوع الآليات الدقيقة لكيفية رفض البرامج الآلية للمرشحين عن طريق الخطأ ، ولكنها تنبع بشكل عام من استخدام معايير مفرطة التبسيط لتقسيم المتقدمين "الجيدين" و "السيئين". 

على سبيل المثال ، ترفض بعض الأنظمة تلقائيًا المرشحين الذين لديهم فجوات تزيد عن ستة أشهر في تاريخ عملهم ، دون أن يطلبوا سبب هذا الغياب. قد يكون ذلك بسبب الحمل ، لأنهم كانوا يرعون أحد أفراد الأسرة المرضى ، أو ببساطة بسبب صعوبة العثور على وظيفة في حالة ركود. أمثلة أكثر تحديدًا استشهد بها أحد مؤلفي الدراسة ، جوزيف ميللر ، في مقابلة مع صحيفة وول ستريت جورنال تشمل المستشفيات التي قبلت فقط المرشحين ذوي الخبرة في "برمجة الكمبيوتر" في سيرتهم الذاتية ، عندما كان كل ما يحتاجونه هو العمال لإدخال بيانات المرضى في جهاز كمبيوتر. أو شركة رفضت المتقدمين لمنصب كاتب بيع بالتجزئة إذا لم يدرجوا "floor-buffing" كأحد مهاراتهم ، حتى عندما يستأنف المرشحون كل المعايير الأخرى المطلوبة. 

يبدو أن الاعتماد المفرط على البرامج في عالم التوظيف قد خلق حلقة مفرغة. كان من المفترض أن تسهل التكنولوجيا الرقمية على الشركات العثور على المرشحين المناسبين للوظائف ، ولكنها بدلاً من ذلك ساهمت في زيادة عدد المتقدمين. في أوائل عام 2010 ، اجتذب متوسط نشر وظائف الشركات 120 متقدمًا ، حسب الدراسة ، ولكن بحلول نهاية العقد ارتفع هذا الرقم إلى 250 متقدمًا لكل وظيفة. استجابت الشركات لهذا الطوفان من خلال نشر مرشحات جامدة بوحشية في برنامج التصفية الآلي. وقد أدى ذلك إلى رفض المرشحين القادرين على البقاء ، والمساهمة في مجموعة كبيرة من الباحثين عن عمل. 

أصبح استخدام هذا البرنامج تجارة ضخمة في حد ذاته. كما يشير التقرير: "على مدى السنوات المتداخلة ، أصبحت الأنظمة الأوتوماتيكية تنتشر تقريبًا في كل خطوة في عملية التوظيف: أنظمة تتبع المتقدمين ، وإدارة علاقات المرشحين ، والجدولة ، وفحوصات الخلفية ، ومرشحي المصادر ، والتقييمات. نما سوق تكنولوجيا التوظيف العالمي إلى 1.75 مليار دولار بحلول عام 2017 ومن المتوقع أن يتضاعف تقريبًا إلى 3.1 مليار دولار بحلول عام 2025." 

على الرغم من ذلك ، تبدو الشركات على دراية تامة بهذه المشاكل. قال ما يقرب من تسعة من أصل 10 تنفيذيين شملهم الاستطلاع للتقرير أنهم يعرفون أن البرمجيات الآلية تقوم عن طريق الخطأ بتصفية المرشحين الناجحين ، حيث قال البعض إنهم يستكشفون طرقًا بديلة لتوظيف المرشحين. ولكن ، كما يشير مؤلفو الدراسة ، فإن إصلاح هذه المشكلات سيتطلب "إصلاح العديد من جوانب نظام التوظيف" ، من حيث تبحث الشركات عن مرشحين في المقام الأول إلى كيفية نشر البرامج في هذه العملية.